كيف يحمي القانون العاملين عند تشغيلهم في أيام عيد الفطر؟
مع اقتراب حلول عيد الفطر، يزداد تساؤل العاملين في القطاع الخاص حول حقوقهم القانونية المتعلقة بإجازات العيد، خصوصًا فيما يتعلق بأجر هذه الإجازات وإمكانية تشغيلهم خلالها، حيث نظم قانون العمل هذه المسألة بشكل واضح لتحديد حقوق العامل والتزامات صاحب العمل.
إجازة العيد مدفوعة الأجر
تنص المادة (129) من قانون العمل على أن للعامل الحق في الحصول على إجازة بأجر كامل في الأعياد والعطلات الرسمية، وكذلك المناسبات التي يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص، كما تسري أحكام مماثلة على الأعياد الدينية لغير المسلمين بموجب قرار من مجلس الوزراء، وبذلك يحق للعامل الحصول على يوم العيد دون أي خصم من راتبه.
تشغيل العامل في أيام العيد
رغم أن الأصل هو تمتع العامل بالإجازة، يسمح القانون لصاحب العمل بتشغيل العامل خلال العطلة إذا اقتضت ظروف العمل ذلك، كما هو الحال في القطاعات الحيوية مثل المستشفيات ووسائل النقل والمصانع والخدمات الأساسية التي تتطلب استمرار العمل.
التعويض عن العمل في العيد
في حال تشغيل العامل خلال أيام العيد، يُلزم القانون صاحب العمل بمنحه تعويضًا مناسبًا، حيث يستحق العامل أجره عن اليوم العادي بالإضافة إلى أجر إضافي مضاعف، أي أنه يحصل على أجر مضاعف مقابل العمل في العطلة الرسمية.
بديل التعويض.. يوم إجازة إضافي
ويتيح القانون خيارًا آخر للعامل، يتمثل في الحصول على يوم إجازة بديل عن يوم العيد الذي عمل فيه، وذلك بناءً على طلب كتابي يقدم للعامل ويتم حفظه في ملفه الوظيفي.
الهدف من التنظيم القانوني
يهدف هذا النص القانوني إلى تحقيق التوازن بين مصلحة العمل وحقوق العامل، بما يضمن استفادة العامل من الإجازات الرسمية، وفي الوقت نفسه يتيح استمرار العمل في القطاعات التي تتطلب ذلك، مع ضمان تعويض العامل بشكل عادل عن أيام العطلة التي يعمل فيها.
نص المادة 129 من قانون العمل الجديد
للعامل الحق في إجازة بأجر في العطلات والأعياد والمناسبات التي يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص، وتسرى بالنسبة للأعياد الدينية لغير المسلمين أحكام قرار مجلس الوزراء الصادر في هذا الشأن.
ولصاحب العمل تشغيل العامل في هذه الأيام إذا اقتضت ظروف العمل ذلك، ويستحق العامل في هذه الحالة بالإضافة إلى أجره عن هذا اليوم مثلي هذا الأجر أو أن يمنح العامل يومًا آخر عوضًا عنه بناءً على طلب كتابي من العامل يودع بالملف الخاص به.”
